Срочный договор увольнение по собственному желанию

Содержание

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Срочный договор увольнение по собственному желанию

Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело.

Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления.

А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения.

Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников.

Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст.

58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А именно:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

  1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
  3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

Судебная практика

Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pretsedent/46477-kogda-istechenie-sroka-deystviya-trudovogo-dogovora-ne-povod-dlya-ego-rastorzheniya/

Сроки отработки при увольнении по срочному трудовому договору

Срочный договор увольнение по собственному желанию

Большинство работодателей, нанимая временных работников, подписывают рабочие договоры, где чётко прописаны сроки работы. И если с сокращением по инициативе начальства всё более или менее понятно, то особенности отработки при увольнении по срочному трудовому договору (длительность работы от двух месяцев) по инициативе сотрудника ещё вызывают массу вопросов.

Сроки отработки и заявление

Отработка при срочном трудовом договоре при увольнении по инициативе работника составляет две недели, но только при условии, что договор был подписан на срок длительностью более двух месяцев. Это регламентируется ст. 80 ТК РФ.

Согласно общим правилам минимальный срок отработки после увольнения временного работника составляет две недели, но существует ряд нюансов:

  1. Если рабочий договор был подписан на срок менее двух месяцев, то сотрудник должен сообщить о своём уходе не позже, чем за 3 суток. Подобное правило касается и сокращения работника по инициативе работодателя.
  2. Сотрудник находится на испытательном сроке — три дня отработки.
  3. Руководители предприятий, тренера и спортсмены с рабочим договором продолжительностью не более 4 месяцев — месяц отработки.

При этом для предупреждения начальства работник обязан написать заявление об уходе, оформленное согласно всем правилам (регламентируется 292 статьей ТК РФ). Заявление пишется на имя руководителя предприятия, если это государственная организация, или на имя владельца компании (частное предприятие).

В заявлении обязательно указывается следующая информация:

  • основания для заключения срочного рабочего договора;
  • причина ухода с должности;
  • прошение о разрыве договора.

Отмечают также и ситуации, когда срочный рабочий могут разорвать и без отработки:

  • поступление в ВУЗ;
  • выход на пенсию;
  • нарушения договора со стороны нанимателя;
  • согласие обеих сторон.

Приказ о расторжении договора

После получения заявления со стороны сотрудника фирмы наниматель должен подписать документ и на его основании выпустить приказ. В приказе отмечается такая информация:

  1. Реквизиты. Состоят из порядкового номера и числа увольнения, именно они в дальнейшем будут внесены в трудовую книжку сотрудника. Оформление производится по стандартной форме, которая используется в кадровом делопроизводстве.
  2. Название приказа.
  3. Должность сотрудника, причины его принятия на работу в организацию. Причины ухода работника с должности — «собственное желание».

Оформление приказа выполняется ещё до внесения данных в трудовую книжку работника, поскольку он считается основанием для расторжения договора, на что и указывает соответствующая запись. Вносимая в трудовую книжку запись содержит следующую информацию:

  1. Название предприятия не указывается, поскольку оно уже было отмечено в трудовой во время подписания срочного договора.
  2. В первой колонке указывается порядковый номер записи.
  3. Во второй колонке отмечается дата расторжения рабочего договора (дата последнего дня работы). Именно это число должно фигурировать в заявлении на увольнении и составленном работодателем приказе.
  4. В третьей графе отмечается причина увольнения. Здесь не отмечают наличие срочного договора, поскольку это понятно и по ранее сделанной записи о приеме в фирму. В этой колонке могут присутствовать такие формулировки: «уволить по собственному желанию», «уволить по инициативе работника».
  5. В четвёртой графе указывается название приказа об увольнении и его реквизиты.
  6. Снизу отмечается должность и Ф. И. О сделавшего запись в трудовой книге.
  7. Ставиться печать работодателя.

При этом стоит отметить, что работник и наниматель могут договориться о длительности отработки и сумме выходного пособия. В такой ситуации увольнение выполняется «по соглашению», которое регламентируется ст. 78 ТК РФ.

Сумма выходного пособия

В последний день работы временного сотрудника рассчитывается сумма выходного пособия. Это пособие включает в себя следующее:

  • остаток зарплаты, не полученной сотрудником фирмы;
  • премию и другие выплаты — сумма устанавливается по усмотрению начальства;
  • компенсацию отпускных дней.

Работники, с которыми устанавливался срочный рабочий договор, имеют право на отпуск, если длительность работы на фирме составила более двух месяцев. Длительность отпуска такая же, как у постоянных сотрудников, работающих на идентичной должности.

Число дней считается с последних суток нахождения работника в прошлом отпуске. Расчёт выполняется за счёт деления длительности отпуска на 12. Затем итоговое число умножается на число месяцев, которые были проработаны после предыдущего отдыха.

Если человек работал меньше года, то компенсируются только отработанные месяцы. Но месяцем считается только тот период, когда было отработано больше пятнадцати дней. Если в месяце было отработано меньшее количество дней, то он не учитывается.

Получаемая документация

Если сотрудник отработал положенные перед увольнением дни, то в последний день его работы на руки выдаются документы и расчётные выплаты. Основным документом, который получает бывший сотрудник организации, считается трудовая книжка. Максимальный срок её задержки после последнего рабочего дня сотрудника — 3 суток.

Кроме того, по письменному требованию бывшего работника ему могут выдаваться следующие документы:

  • копии документов о высшем образовании;
  • свидетельства о прохождении курсов, направленных на повышение профессиональной квалификации;
  • справки о получении разрядов;
  • документы о стажировке.

Эти документы изымают из личного дела сотрудника или выдают ему в форме копий и выписок. Документация о принятии человека на ту или иную должность сохраняется в фирме и отправляется в архив.

Стоит отметить, что временный работник может уволиться без отработки в том случае, если он находится на больничном. Увольнение больного сотрудника организацией запрещено.

Источник: https://trud.help/zakon/sroki-otrabotki/

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Срочный договор увольнение по собственному желанию

Прекращение действия срочного трудового договора происходит на общих основаниях согласно 77-й статье Трудового кодекса.

Фактически неважно, какой договор (контракт) был подписан работодателем и его работником – срочный, с ограниченным периодом трудовой деятельности, или бессрочный, с неопределённым периодом действия. В обоих случаях у работника есть законное право расторгнуть договор по собственной инициативе.

При этом неважно, есть ли у сотрудника какие-либо уважительные причины для этого действия.

Причины расторжения

Причин для прекращения действия договора достаточно много, ведь всё здесь решает желание самого работника. Самые распространённые из них – это:

  • смена месторасположения организации или предприятия и возникшие в связи с этим транспортные трудности для работника;
  • рекомендации лечащего врача по смене рабочего места в связи с заболеванием сотрудника (например, может не подходить рабочий режим или на рабочем месте наблюдаются условия, вредно влияющие на общее состояние организма);
  • корректировка трудового договора с внесением технических или организационных поправок, которые не устраивают сотрудника;
  • реорганизация предприятия, смена его руководства или собственника;
  • перевод по желанию работника на другое рабочее место в другой организации.

Достаточно указать какую-то нейтральную причину в письменном уведомлении, оформленном на имя работодателя. Этот документ и будет законным основанием для прекращения трудовой деятельности на конкретном предприятии.

Процедура расторжения

При увольнении такого типа соблюдаются общие нормы, установленные законодательно для расторжения любых трудовых договоров.

Основная обязанность сотрудника заключается в своевременном письменном уведомлении работодателя о своём желании покинуть место работы. Причём это время строго регламентируется положениями ТК, а период подачи уведомления несколько отличается для разных категорий (и регулируется разными статьями).

Согласно общим нормам, отражённым в 80-й статье ТК, работодатель должен быть предупреждён письменно за четырнадцать дней до увольнения. Такой порядок действует в большинстве случаев.

Однако есть исключения из этого правила. Если с работником заключался договор на непродолжительный период до двух месяцев, он обязан отправить уведомление минимум за три дня до своего ухода (292-я статья ТК). Если идёт речь о сезонных работах, уведомление также отправляется в трёхдневный срок (296-я статья ТК).

Для руководителей организаций, предприятий или их представительств, уведомление рекомендуется отправить за месяц до увольнения (280-я статья ТК). В этом случае собственники за месячный срок успеют найти достойную замену прежнему руководителю.

Также месячный срок для отправки уведомления предусмотрен для спортсменов и тренеров, при условии, что их контракт заключён на срок не менее четырёх месяцев (статья номер 348.12 ТК).

Ещё одно неотъемлемое право работника, данное ему законодательством РФ, предусматривает отзыв заявления об увольнении в период действия уведомления (период от трёх дней до месяца для разных категорий).

Порядок действий и оформления необходимых документов выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник пишет от руки или печатает заявление, которое одновременно является уведомлением, и подаёт его работодателю. Такое предупреждение подаётся не только во время трудовой деятельности, но и в период нахождения на больничном или в оплачиваемом отпуске. В документе содержится просьба об увольнении и указывается дата увольнения. Внизу ставится подпись и фиксируется дата подачи документа (она должна соответствовать законодательным нормам, то есть, быть указанной за 14 дней, 3 дня, или один месяц).
  2. Работодателем издаётся соответствующий приказ по форме Т-8, где указывается основание (заявление сотрудника, его регистрационный номер и дата подачи). А также прописывается дата увольнения.
  3. Приказ подписывается сотрудником, подавшим заявление.
  4. После чего соответствующая запись вносится в трудовую книгу (77-я статья ТК). Основанием служит приказ (указывается его номер и дата издания).
  5. Сотрудниками бухгалтерии производится начисление положенных работнику средств. Выплата осуществляется в день увольнения. Также в этот день выдаётся под расписку трудовая книга и другие документы, которые требовались при оформлении трудового договора.

А в случае приглашения на вакантное место другого работника, относящегося к льготной категории, увольнение будет произведено, даже если сотрудник передумал и решил отозвать уведомление об увольнении.

К таким льготникам относятся беременные и женщины, имеющие на содержании детей в возрасте до трёх лет, а также ухаживающие за детьми с инвалидностью.

Также льготный приём на работу предусмотрен для лиц, уволившихся месяц назад с этого же предприятия в связи с письменным приглашением на другую работу (ушедшим в порядке перевода).

Какие компенсации положены?

Компенсационные выплаты предусмотрены законодательством согласно 127-й статье ТК. Нормативные положения этого закона касаются, прежде всего, компенсации за все дни ежегодного отпуска (если он не был использован в текущем году), а также за дополнительный отпуск, проведённый женщинами с их детьми (отпуск по уходу), если таковой имеется.

Выплаты производятся согласно 278-й и 279-й статье ТК. Работник получает суммарную компенсацию, включающую невыплаченную зарплату и компенсационные выплаты за отпуск, который ещё не был ими использован в текущем году.

А выходное пособие (заработная плата в среднем размере за две недели) по закону выплачивается только некоторым категориям работников (если иное не было предусмотрено в индивидуальном или коллектином трудовом договоре).

Например, если сотрудник не согласен с изменениями положений трудового договора, не желает переходить на работу в другой местности, призван на срочную службу, вынужден прекратить трудовую деятельность в связи с полной нетрудоспособностью.

Права на отзыв этого документа присутствуют всё время до истечения срока предупреждения, зафиксированного в заявлении.

Срочное и досрочное расторжение

Расторжение договоров, заключённых на трудовую деятельность, может происходить как в срок, оговорённый в документе, так и досрочно (77-я и 80-я статья ТК).

Различия между двумя типами увольнения следующие:

В срокДосрочно
Документ теряет юридическую силу автоматическиДля прекращения действия необходимо заявление, составленное работником
Продолжить работу по своей инициативе сотруднику нельзяСотрудник может отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность
О прекращении действия документа уведомляет работодательО своём желании расторгнуть договор заявляет работник

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/rastorzhenije-srochnyh-trudovyh-dogovorov-po-iniciative-rabotnica.html

Увольнение по срочному трудовому договору: порядок процедуры, компенсации, сроки

Срочный договор увольнение по собственному желанию

Последнее изменение: Март 2020

Срочный трудовой договор заключается во многих случаях: сезонные работы, замещение временно отсутствующего, прием работника на конкретный проект.

Хотя в целом все процедуры, связанные с его заключением и увольнение по срочному трудовому договору мало чем отличаются от применяемых при постоянном трудоустройстве, некоторые отличия все же есть.

Связаны они в первую очередь с временным ограничением срока его действия.

Процедура увольнения при срочном договоре с работником

Основной признак того, что договор с работником является срочным будет указание в нем на конечную дату его действия. Если такого пункта нет, то трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок.

Указание в договоре на конкретную дату окончания его действия не означают невозможность его прекращения ранее истечения этого срока. Срочный договор, может быть расторгнут по инициативе сотрудника, по взаимному соглашению, а также по инициативе нанимателя в предусмотренных для этого ТК РФ случаях. Так по инициативе работодателя отношения могут быть прекращены в случаях:

  • Однократного грубого нарушения: прогул, кража, пьянство на работе;
  • При принятии решения о сокращении штата;
  • В результате смены собственника, это актуально только для руководителя и главного бухгалтера;
  • По причине утраты доверия;
  • За неоднократное неисполнение обязанностей при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий.

Никаких поблажек для временных сотрудников нет, они подчиняются общим требованиям, как и все остальные работники.

Если сотрудник решит уволиться сам, он должен будет предупредить об этом работодателя, как и все за 2 недели до даты ухода.

Как правильно определить дату окончания срока договора?

Если не уволить работника в указанную в срочном договоре дату, он автоматически будет признан бессрочным. При этом закрепление периода действия трудовых отношений может быть осуществлено:

  • Путем указания конкретной даты;
  • Путем отсылки к событию, наступление которого завершает действие договора.

Например, если работник принят на время декрета и об этом сказано в контракте, то отношения с ним прекращаются в день выхода основного сотрудника. Аналогичная ситуация и при найме на период выполнения конкретной работы, действие договора заканчивается в момент ее выполнения.

Если дата окончания договора придется на выходной день, переносить увольнение на ближайший рабочий день не нужно. В противном случае есть риск признания договора бессрочным.

Как назначается отработка при расторжении срочного договора?

Обязанность отработать 2 недели остается у работника на срочном договоре только в случае его прекращения по его инициативе. При этом если изначально человека принимали на период до 2 месяцев или на сезонные работы ему достаточно предупредить работодателя об увольнении всего за 3 дня. Для руководителей, напротив этот срок увеличен до 1 месяца.

Нередки ситуации, когда срок действия договора истекает в период отработки, в этом случае он прекращается в оговоренный в нем день, иначе его могут признать бессрочным.

Тонкости законодательства

Расторжение временного договора с точки зрения права происходит не по инициативе работодателя и это позволяет избежать ряда обязательств перед экс-работниками. Именно поэтому так строго регулируется возможность заключить временный договор.

Не во всех случаях при начале работы организация понимает, какого числа функции временного работника закончатся.

Поэтому статья 58 предлагает несколько вариантов «верхней планки» сроков документа:

  • конкретная дата;
  • окончание сезона;
  • выход на место основного работника;
  • завершение оговоренных работ.

Однако ни один из этих пунктов не означает автоматическое завершение трудовых отношений.

Договор может завершиться только по письменному требованию одной из сторон.

Со стороны работодателя в этой ситуации требуется уведомление о истечении срока действия срочного трудового договора и сотрудник должен подписать это уведомление за три дня до ухода.

Получив уведомление, отказаться от увольнения сотрудник уже не может. Если он отказывается его подписывать в надежде перейти в разряд постоянных, это требуется запротоколировать при двух свидетелях.

За временным сотрудником сохраняется право на отпуск и, как и постоянные работники, он может попросить отпуск с последующим увольнением, при котором дата увольнения будет позже конца срока договора.

Такое заявление не является основанием для увольнения по статье 77 ТК РФ и сотрудник получит право вернуться к работе уже на постоянных началах.

Источник: https://aburist.ru/rabota/uvolnenie-sotrudnika-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru.html

Увольнение по срочному трудовому договору – порядок, особенности

Срочный договор увольнение по собственному желанию

Хотите проконсультироваться у юриста бесплатно? Пишите в чат справа внизу или звоните на горячую линию 7 800 350 61 98 – звонок по РФ бесплатен.

Увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию или по окончании срока признается законным и обоснованным, если процедура проведена согласно действующему законодательству Российской Федерации. Для предотвращения судебных разбирательств необходимо знать особенности данного процесса.

Особенности СТД

Для трудоустройства специалиста на ограниченный период компании следует заключить с ним срочный трудовой договор. Его особенные критерии определены в статье 59 ТК РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации). В таком контракте обязательно нужно прописать срок действия, иначе его не признают срочным.

Максимальный срок действия – 5 лет. По истечении этого периода договор должен быть расторгнут. Увольнение при срочном трудовом договоре также происходит в следующих случаях:

  • Человека приняли на работу, пока основной сотрудник отсутствует. Если последний вернется к своим обязанностям, руководство имеет полное право уволить временного работника.
  • В случае сезонного договора человека могут лишить работы после окончания сезона.
  • Часто СТД заключается на заранее оговоренный объем работ. После его выполнения специалиста могут лишить работы.

Причины детально описаны в ТК РФ. Компания обязана указать конкретную причину, которая станет повод для лишения специалиста работы, иначе он вправе обратиться в суд. За 3 календарных дня до фактического увольнения сотруднику отправляется уведомление в письменной форме.

Как сотрудник может расторгнуть срочный трудовой договор

Если у работника возникла ситуация, которая не позволяет ему продолжать работать на компанию, он может обратиться к руководству для расторжения СТД. В этом случае процедура идентична контракту, который подписывается на неопределенный срок.

Государство выделяет определенные ситуации, позволяющие работнику компании настоять и максимально быстро провести увольнение по собственному желанию по срочному договору. К ним относят:

  • внезапную болезнь или обнаруженную специалистами инвалидность;
  • серьезное заболевание одного из членов семьи или близкого родственника;
  • нарушение работодателем одного или нескольких пунктов договора;
  • нарушение работодателем Трудового кодекса Российской Федерации;
  • смену жительства на временной или постоянной основе.

За 14 суток до предполагаемой отставки сотрудник обязан сообщить о своих намерениях администрации. Если компания идет навстречу, расторгнуть СТД можно раньше.

Нюансы заявления об увольнении по истечению срочного трудового договора из-за невозможности работать прописаны в части 3 статьи 80 ТК РФ. К ним относится поступление на учебу (необходимо предоставить соответствующие документы), выход на пенсию и другие. В этом случае администрация обязана разорвать документ в назначенный специалистами день.

Подробнее о том, какие справки выдают при увольнении, читайте на нашем сайте.

Часто компания не хочет разрывать с человеком рабочие отношения даже по уважительной причине. Например, она не признает нарушения ТК РФ или не считает указанный повод уважительным. Решением таких вопросов занимается Комиссия по трудовым спором или суд, куда может обратиться одна из сторон.

Как выглядит запись об увольнении в трудовой книжке

Как работодатель может расторгнуть договор – статья 81 ТК РФ

Статья 81 ТК РФ указаны законные причины увольнения сотрудника по СТД. Увольнение работника по срочному трудовому договору организацией осуществляется исключительно в определенных ситуациях:

  • предприятие (фирма, организация) объявила о своем закрытии или ликвидации;
  • производится серьезное сокращение штата;
  • зафиксировано регулярное ненадлежащее или вовсе не выполнение обязанностей;
  • меняется руководитель, его заместитель или главный бухгалтер организации;
  • при заключении бумаг человек предоставил ложные данные.

Если наниматель хочет избежать задержек процесса расторжения или долгих судебных разбирательств, ему необходимо учитывать особенности ТК РФ:

  • Основания для увольнения человека должны быть прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.
  • Для подтверждения причин необходимо предоставить соответствующие документы. Желательно представить служебную записку, но принимается также объяснительная от работника. Если не было предоставлено объяснение, основанием может стать акт или распоряжение о взыскании.
  • Для расторжения договора с несовершеннолетним потребуется письменное согласие государственных органов. Оно не нужно только при полной ликвидации организации.
  • За предоставление гарантий работодатель обязан выплатить компенсации. Исключений нет даже для компаний, которые были ликвидированы.

Государство выделяют некоторых лиц, с которым работодатель не имеет право расторгнуть срочное трудовое соглашение. К ним относятся женщины с детьми, которым меньше трех лет. Также выделяют матерей, которые воспитывают в одиночку несовершеннолетнего инвалида или ребенка до 14 лет.

Особенности проведения расчета

При расторжении СТД наниматель обязан передать сотруднику в день увольнения все суммы, которые ему положены. Если в этот день специалисты по какой-либо причине не работали, например, это был официальный выходной, выплаты осуществляются не позже следующего за датой предъявления соответствующих требований об окончательных расчетах.

Расчеты производятся после изданного приказа и ознакомления сотрудника с документом. Денежные средства выплачиваются за каждый неиспользованный выходной и отпуск.

Если человек не проработал целый рабочий месяц, решив расторгнуть контракт, ему следует выплатить денежные средства за каждый отработанный день. Для расчета суммы ежемесячную зарплату нужно поделить на количество рабочих суток в месяце. При выплате заработной платы учитываются премии, бонусы и надбавки.

Если сотрудник не может получить зарплату, работодатель должен выплатить её в день поступления заявления. Отказаться от выплат нельзя, даже из-за недостатка у организации денежных средств. Если компания отказывается выплачивать заработную плату, к ней будут предъявлены административные санкции.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Детали проведения этого процесса должны знать обе стороны. Работодатели смогут уволить человека с минимальными рисками, не нарушая законодательные нормы. Сотрудники смогут отстоять свои права, получив полную компенсацию.

На первом этапе важно вынести предупреждение о расторжении по окончанию срочного трудового договора. В статье 79 ТК РФ указаны сроки увольнения: минимум 3 дня. Могут быть отправлены исключительно письменные уведомления. Директор организации должен поставить на документе подпись. Важно указать причину прекращения трудовых отношений.

В уведомлении указываются следующие данные сотрудника:

  • Фамилия Имя Отчество;
  • должность;
  • название организации;
  • дата заключения соглашения;
  • дата, когда планируется расторжение по сроку.

Работодатель имеет право отправить документ любым удобным ему способом. Но он обязательно должен удостовериться, что уведомление пришло, иначе увольнение работника по окончании срока срочного трудового договора можно считать недействительным.

Далее нужно составить и подписать приказ. Последнее имеет право делать только руководитель организации или другое лицо, наделенное соответствующими полномочиями. На экземпляре работодателя должна стоять подпись сотрудника.

После ознакомления с приказом следует подготовить расчетный документ и высчитать сумму расчета. Выше были детально описаны особенности данного процесса. Важно соблюдать все правила, иначе человек может подать в суд, из-за чего придется столкнуться с рядом проблем. Если бумаги подготовлены, работодатель должен выплатить положенную денежную сумму.

Последний этап – запись в трудовой. Для её осуществления требуется приказ. Для подтверждения ознакомления с внесенной записью и получения документа работник должен расписаться в соответствующем журнале.

В день фактического увольнения человек получает трудовую книжку. В ней руководство компании указывает причину расторжения СТД, например, истечение установленных сроков. Если человека в этот день не было на рабочем месте, например, он находился на больничном, необходимо отправить ему уведомление.

Увольнение беременной

Увольнение по СТД беременной женщины имеет ряд особенностей. Согласно части 2 статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации контракт с таким работником продлевается до момента окончания беременности.

Выделяют также следующие нюансы:

  • Даже после указанных в соглашении сроков компания не имеет права уволить беременную женщину. Есть возможность подать заявление о расторжении срочного трудового договора до окончания беременности.
  • При подаче заявления требуется медицинская справка, которая подтвердит беременность и срок. В этом случае женщина может быть уволена только через 3 месяца – послеродового периода. Все это время она может работать или уйти в неоплачиваемый отпуск по договоренности.
  • При продлении срока соглашения потребуются некоторые доказательства от работницы. Она должна каждые 3 месяца предъявлять администрации справку о беременности из медицинского учреждения.
  • Для беременной женщины-сотрудницы формируются оптимальные условия труда. Например, ей сокращают рабочий день или переводят на более легкую работу. Если компания отказывается сформировать данные условия, это считается противоправным действием.

Руководство компании, в которой работает беременная женщина, не обязано выплачивать какие-либо компенсации, включая детские пособия. Если сотрудница прервала беременность, работодатель имеет право уволить её сразу после того, как узнает об инциденте.

Выводы

Срочный трудовой договор – документ, позволяющий руководству компании принимать на работу человека на определенный срок. Оформляется он быстро, но его расторжение имеет множество особенностей.

Особое внимание уделяется беременным женщинам, ведь уволить их можно только после послеродового периода.

Если подойти к процессу ответственно, можно выполнить процедуру без судебных разбирательств и существенной потере денежных средств.

Если вам нужна консультация, вам поможет наш адвокат по трудовым спорам.

:

Обновление статьи: 25.12.2020

Источник: https://tvoj-yurist.ru/uvolnenie-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.