Понуждение к увольнению как доказать

Содержание

Принуждение к увольнению – судебная практика

Понуждение к увольнению как доказать

Ответственные работодатели, которые дорожат честью своей организации, подходят к вопросу увольнения очень внимательно. Во всех развитых странах принуждение к увольнению незаконно.

А раз вынудить работника уйти с места работы нельзя, значит, работодатель в случае выявления данного факта понесет достаточно строгую ответственность.

Рассмотрим подробнее вопросы, связанные с соблюдением норм и правил в части отношений работодателя и его сотрудника.

Основные сведения

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

  • неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
  • необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
  • при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
  • если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений.  Данное вынуждение бывает явное или неявное.

  1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
  2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Для этого даже есть свое название — моббинг. Моббингом называется форма психологического воздействия в обществе. В некоторых ситуациях работодатель действует очень скрытно, посылая других сотрудник поговорить на тему увольнения. В других случаях оно само оказывает давление на работника. Причем, не исключены и открытые провокации. Условия труда становятся невыносимыми.

Трудовые отношения в моральном смысле неравноправны. Работник более уязвим по сравнению с работодателем. Фактически работодатель покупает труд и знания своего сотрудника по определенной цене.

Однако, в соответствии с законом, начальство компании должно помнить, что оно обязано также выплачивать всевозможные компенсации и пособия в случае необходимости, а принуждать сотрудника к увольнению незаконно.

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, когда он не может оплачивать его труд.

Например, это происходит во время сокращения персонала компании, в связи с изменением штатной структуры, при ликвидации организации.

С полным списком причин, по которым работодатель законно может уволить сотрудника можно ознакомиться в ТК РФ. Однако любая из причин увольнения должна подтверждаться документально и не может расцениваться субъективно.

Во время процедуры увольнения сотрудником пишется заявление, а на основании его начальство делает приказ. При увольнении должна быть выплачена вся заработная плата за период до даты ухода с работы.

Вопросы, связанные с увольнением работника, регламентируют следующие статьи:

  • 145 УК,
  • 5.27 КоАП,
  • 81 ТК
  • статья 77 ТК РФ.

Как принуждают уволиться своего сотрудника

Когда идет речь о принуждении, считается, что работодатель оказывает негативное влияние на сотрудника. Делать это начальство компании может любыми доступными способами. В конечном итоге оно хочет добиться, чтобы работник сам пришел с заявлением по своему желанию, либо по взаимному соглашению.

Если сотрудник хорошо выполнял свои обязанности, не нарушал трудовую дисциплину, руководство компании не может заставить его уволиться.

Даже в том случае, когда работодатель твердо решил избавиться от своего сотрудника, он должен действовать в соответствии с ТК РФ. Начальство имеет право уволить работника в связи с:

  • несоответствием должности,
  • при изменении штатного расписания,
  • за нарушение дисциплины труда,
  • в случае сокращения (статья, ответственность по которой наступит в данном случае, имеется в ТК).

Проводя данную процедуру по закону, сотрудника должны заранее (за 2 месяца) предупредить о сложившихся обстоятельствах. Если увольнение происходит за прогулы или другие нарушения, работника извещают об этом за полгода. После окончания этого периода сотрудника увольняют.

За увольнение по сокращению руководство должно выплатить бывшему работнику выходное пособие.

На практике складывается не очень выгодная ситуация — далеко не каждый работодатель имеет достаточно терпения, чтобы подождать окончания периода. Многие стараются “выжить” работника, создать невыносимые трудовые условия, чтобы он покинул рабочее место.

Кроме того, совершая незаконное увольнение, руководство компании избавляется не только от неугодного человека, но и от необходимости выплачивать выходное пособие

Однако при расторжении трудового договора надо знать, что каждое действие должно иметь подтверждение в виде определенных документов, а самое главное — причины для проведения данной процедуры. При этом сам процесс увольнения происходит по-разному. Методы воздействия на работника могут быть следующие:

  • Шантаж, когда руководство компании предупреждает сотрудника, что если он не напишет заявление по своему желанию, его уволят по статье с соответствующей отметкой в трудовой книге.
  • Нарушение законодательства нашей страны путем незаконного лишения зарплаты либо необходимости работать сверхурочные часы.
  • Просьба руководства расторгнуть трудовой договор.
  • Давление на сотрудника путем назначения различных штрафов или дополнительных отработок, если заявление написано не будет.
  • Провокация. Особо “смелые” работодатели могут устроить сотруднику провокацию, подставляя его под незаконные действия.

Доказательства принуждения к увольнению

Как правило, такую ситуацию сложно предвидеть заранее, ведь многие работники уверены, что они защищены законодательством нашей страны. Кроме того, не всегда сотрудники знают, что их права грубо нарушают, смиренно подчиняются требованиям руководства и покидают компанию по своей инициативе. Тем самым они лишают себя всевозможных льгот и премий.

Только в последний момент готовящийся к увольнению по принуждению сотрудник спрашивает, что делать. Но определенно ответить на этот вопрос невозможно, каждый случай очень индивидуален. Однако можно выделить наиболее часто встречающиеся среди них:

  • В первую очередь, нужно решить, насколько сотруднику дорога его работа. Возможно, у него настолько маленькая зарплата, что потраченное время будет несоизмеримо с возможной оплатой труда на новом месте работы.
  • Указать работодателю на нарушение. Лучше незамедлительно поставить в известность начальство относительно того, что работник знает не только его обязанности, но и права.
  • Работать без ошибок. Если занимаемая должность имеет большое значение для сотрудника, он должен избегать возможных оплошностей, которые в дальнейшем приведут к правомерному расторжению трудовых отношений.
  • Избегать провокаций. Нужно знать, что недобросовестное начальство может спровоцировать сотрудника на неправомерные действия. Например, на употребление горячительных напитков или создать условия для опоздания, либо дать задание, которые нельзя выполнить, не нарушив условия охраны труда.

Работник должен подчеркнуто спокойно относиться к таким ситуациям. Он может действовать следующим образом:

  1. Отказаться от написания заявления в любой форме, ссылаясь на действующее законодательство в части увольнения по принуждению (ст.145 УК, ст.5.27 КоАП).
  2. Ни при каких обстоятельствах не писать документ по собственному желанию (судебная практика: если работника вынудили уволиться, лучше написать заявление по соглашению сторон). Тогда работник может претендовать на компенсацию.
  3. Если сотрудник работает в крупной компании и дорожит своим местом, есть смысл попробовать перевестись в другой ее филиал.
  4. Подготовиться к судебному разбирательству. В этом случае работник должен собрать все возможные доказательства. Например, не лишним будет запрашивать письменное подтверждение полученного задания.

Зачастую многим работодателям все сходит с рук в виду того, что сотрудники не хотят тратить свое время и нервы, обращаясь в судебное учреждение. На это есть и другие причины:

  • Юридическая безграмотность, когда сотрудник пишет заявление по принуждению, считая, что другого выхода у него просто нет. Он не знает, что может защищать свои права в суде.
  • Работник не может (или боится) собрать необходимые доказательства. Например, когда начальство проводит все разъяснительные беседы с сотрудником устно. В таком случае максимум, что предоставит работник – запись с диктофона, которую могут приобщить к делу только на усмотрение судьи.
  • Действие, скорее всего, возымеет и жалоба в прокуратуру либо трудовую инспекцию. Однако если в результате их проверки не найдется никаких нарушений, наказать работодателя будет невозможно. Прокуратура может лишь вынести предупреждение. Это вряд ли как-то поможет свести к минимуму возможность дальнейшего принуждения к увольнению.

Работнику необходимо помнить, что при подаче заявления о нарушении своих прав в суд, нужно сразу прикладывать доказательства собственной позиции.

В противном случае претензию могут посчитать необоснованной и даже не принять дело к рассмотрению.

Статьи 55,56 ГПК предусматривают право сотрудника доказывать свою правоту любыми способами — привлечение свидетелей, письменные документы начальства, не лишним будет и запись с диктофона.

Только так суд сможет понять, имела ли место угроза в отношении работника. На основании этого может быть выявлено, в какой степени был нанесен моральный вред работнику в связи с предстоящим увольнением по принуждению.

Если дело все-таки дошло до суда, нужно юридически правильно составить иск, в котором описать сложившуюся ситуацию и требования сотрудника. Сюда же необходимо прикрепить всю возможную доказательную базу.

Судебная практика знает не так много случаев, когда сотрудники потеряли работу не по своему желанию. Это происходит в связи со следующими обстоятельствами:

  • чтобы достичь конечной цели, придется потратить немало физических и моральных сил,
  • доказать, что человека принуждают к увольнению, непросто.

В связи с этим, если договориться мирным путем так и не удалось, лучше обратиться к хорошему юристу, который подскажет все нюансы дела — поможет составить заявление, разъяснит все возникающие вопросы.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo24online.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat/

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель принуждает уволиться по собственному желанию или соглашению сторон

Понуждение к увольнению как доказать

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника по статье не так легко.

Наниматель должен соблюсти специальную процедуру, чтобы подтвердить объективные причины освобождения гражданина от должности. На практике встречается принуждение работника к увольнению по собственному желанию.

Наниматель с помощью психологического давления вынуждает подать заявление об уходе. В статье рассмотрим, что делать в такой ситуации и какую ответственность несет наниматель.

Что понимают под принуждением к увольнению?

Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.

Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:

Форма принужденияХарактеристика
Открытая просьбаРуководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
ШантажНаниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давлениеНаниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактовРаботнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Что делать, если вас принуждают уволиться?

В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.

Прежде чем принять решение об уходе, стоит подумать о возможных способах защиты своих прав. Рекомендуем:

  • подумать над целесообразностью сохранения должности – стоит ли результат затраченных сил и времени;
  • проинформировать руководство своем решении сохранить рабочее место, указать на нарушение ТК РФ;
  • сфокусироваться на безупречном выполнении должностных обязанностей, не допускать ошибок, нарушений трудовой дисциплины;
  • не подписывать никаких бумаг об увольнении;
  • фиксировать все спорные моменты при свидетелях;
  • подготовиться к возможным провокациям со стороны руководства.

Важно! Задания от начальника следует получать в письменной форме. Отчет о результате также сдавать письменно с регистрацией через канцелярию. В случае рассмотрения спора в суде эта документация будет служить доказательством того, что наниматель действовал недобросовестно.

Если служащий решил уйти из компании, необходимо обсудить с нанимателем следующие моменты:

Уволить сотрудника можно только по законным основаниям. Если их нет, руководство попытается организовать увольнение по собственному желанию. Желательно в конфликтных ситуациях привлекать свидетелей.

Как доказать принуждение к увольнению?

Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.

Для подтверждение своей позиции следует собрать:

  • показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
  • аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
  • служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
  • должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.

О доказательственной базе необходимо позаботиться в период до расторжения трудового соглашения. После ухода из фирмы получить документы будет затруднительно.

Куда обратиться за защитой своих прав?

Если служащий попал под увольнение по принуждению, он вправе защищать свои интересы с привлечением трудовой инспекции, прокуратуры, суда.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию?

Первая инстанция, в которую следует обратиться – трудовая инспекция. Работник составляет жалобу с детальным описанием обстоятельств увольнения. В качестве требования указывают восстановление в должности и перечисление компенсации за моральный вред. К обращению прикладывают собранные доказательства.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение

Жалоба рассматривается до истечения 30 дней. У нанимателя запрашивают письменные объяснения, доказательства законных оснований увольнения. В случае необходимости вызывают на прием к инспектору.

Если трудовая инспекция вынесет положительное решение, руководитель должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию. В случае отрицательного решения его можно обжаловать в суде.

Как написать обращение в прокуратуру?

Прокуратура обладает схожими полномочиями. Она проводит проверку обстоятельств увольнения и привлекает работодателей к административной ответственности. Жалоба составляется аналогичным образом.

Скачать образец жалобы в прокуратуру на незаконное увольнение

Обращение подают в прокуратуру по месту регистрации работодателя. Проверка проводится в течение месяца. Если будут выявлены нарушения, прокурор направит представление об их устранении.

Как восстановить свои права через суд?

Самый действенный вариант защиты – обращение в суд. Документы подаются по месту нахождения ответчика.

Работник составляет исковое заявление, в котором описывает обстоятельства увольнения, незаконные действия руководителя. Рекомендуется одновременно заявить ходатайство о допросе свидетелей.

Скачать образец искового заявление на незаконное увольнение

Спор рассматривается в судебном заседании с привлечением сторон и свидетелей. Выясняются все нюансы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Решение выносится через месяц после обращения. Бывает, что разбирательство затягивается на 2-3 месяца (см. восстановление на работе по решению суда).

Если факт увольнения по принуждению подтвердится, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ за незаконное прекращение трудового контракта налагают штраф:

  • 1 000-5 000 руб. на ответственных сотрудников;
  • 1 000-5 000 руб. на предпринимателей;
  • 30 000-50 000 руб. на компании.

Вместо штрафа к ИП и компаниям могут применить наказание в виде приостановления деятельности на период до 90 суток.

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину, к нему могут применить уголовную ответственность по статье 145 УК РФ. Руководитель наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. Также его привлекают к обязательным работам.

Подведем итоги

Таким образом, на практике увольнение по принуждению маскируют под прекращение трудового контракта по желанию сотрудника.

Если служащий столкнулся с психологическим давлением на работе, рекомендуется фиксировать все спорные моменты в присутствии свидетелей.

В случае, когда конфликтная ситуация не разрешена мирным путем, следует обратиться в инспекцию по труду, к прокурору или в суд.

Источник: https://glavny-yurist.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat-rabotniku-i-chem-jeto-grozit-rabotodatelju.html

Судебная практика принуждения к увольнению по собственному желанию

Понуждение к увольнению как доказать

Недобросовестные работодатели по причине несложившихся личных взаимоотношений или из-за неприязни к работнику могут использовать принуждение к увольнению по собственному желанию.

Судебная практика показывает, что в иногда к добровольному увольнению вынуждают тех лиц, которые подозреваются в обмане или хищении на производстве, однако ввиду отсутствия доказательств работодатель не может предъявить им обвинение.

Фактическая ситуация

В случае возникновения конфликтов на рабочем месте между работодателем и подчиненным начальник может попробовать избавиться от неугодного работника путем принуждения к увольнению.

Этот метод считается противозаконным, но нечестный работодатель может завуалировать понуждение различными способами, чтобы на деле все выглядело как свободное волеизъявление работника, что и требуется в первую очередь при увольнении по собственной воле.

Самыми распространенными методами воздействия на подчиненного являются следующие:

  1. Горизонтальная линия — моббинг. Представляет собой стравливание коллег с неугодным работником с целью психологического давления и угнетения последнего. Разумеется, все это происходит с подачи босса, но не прямолинейно, а тайно. В результате подчиненный испытывает постоянный стресс на рабочем месте, вступает в регулярные конфликты с сотрудниками и подрывает свое психическое и эмоциональное здоровье. Чем более слабый характер он имеет как личность, тем быстрее он «сломается» и напишет заявление об уходе.
  2. Если моббинга недостаточно, то руководитель переходит к открытому прессингу и создает условия, несовместимые с возможностью нормально и продуктивно работать. Это вертикальная линия воздействия — боссинг. Если моббинг носит прежде всего психологический характер, то прямой боссинг может использовать и такие меры воздействия, как необоснованное лишение премии, постоянные выговоры и даже урезание заработной платы за незначительные провинности или, например, ошибки в отчетах и других документах, предоставляемых работником начальству.

Все это уже не просто мешает работать, но и заставляет задуматься о рентабельности такого заработка.

Психологическое давление с каждым днем усиливается, работодатель может дойти до прямых угроз увольнения «по статье», а оплата труда в тяжелых случаях даже уменьшается.

Чтобы не тратить собственные нервы, работник в определенный момент сдается и подписывает заявление об увольнении, чего в итоге и добивался работодатель.

Вероятные причины увольнения

Причин доведения до увольнения может быть несколько. К ним относят:

  1. Сокращение рабочих мест в результате ликвидации предприятия или отдельных его филиалов. В этом случае законом предусмотрена компенсационная выплата работнику при увольнении. Если нечестный работодатель хочет уклониться от выплаты выходного пособия или просто ускорить процесс увольнения, то он может прибегнуть к принуждению.
  2. Несоответствие работника занимаемой им должности, подтвержденное неоспоримыми фактами. В этом случае по закону процесс увольнения довольно длительный и трудоемкий, так как необходимо привлечение специальных комиссий для проверки профпригодности подчиненного. При увольнении по своей воле процесс расторжения трудового договора проходит гораздо быстрее, что может подстегнуть работодателя к использованию незаконных манипуляций, к которым относится увольнение по принуждению.
  3. Нарушение трудовой дисциплины также грозит снятием работника с должности, однако для подтверждения его виновности требуется время на расследование. Чтобы уволить «по-быстрому» и не тратить время и нервы на «бумажную волокиту», работодатель может пойти легким, но незаконным путем.

Какой бы ни была причина — от антипатии до серьезных нарушений — ни в одном случае работодатель не окажется прав, поступая таким образом. Поэтому работник, к которому были применены подобные воздействия, имеет право подать иск в суд на работодателя с целью его обличения и доказательства противозаконности используемых им мер.

Предполагаемая ответственность

Вынуждение работника к увольнению является неправомерным действием со стороны работодателя, поэтому законом предусмотрена административная ответственность, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации. В нем предусмотрен запрет дискриминации сотрудника любыми методами.

В Уголовном кодексе отсутствует статья за вынуждение к увольнению работников, исключение составляет принудительное увольнение без веских на то оснований беременной женщины или имеющей ребенка до трех лет. Все подобные ситуации рассматриваются в судебном порядке по правилам ГПК РФ.

В любом случае при проявлении явного или скрытого давления работник должен знать о своих правах и обязанностях.

К тому же особо мнительные сотрудники могут подумать, что их дискриминируют, делая замечания и лишая премии, однако на самом деле все эти действия могут быть продиктованы объективными причинами — возможно, подчиненный недобросовестно выполнил порученную ему работу или не справился с заданием в установленные сроки.

Вынужденный уволиться работник может подать иск с требованием пересмотра законности действий работодателя. Чаще всего особых препятствий для этого нет, так как его права защищает ТК РФ, однако важным условием является сбор необходимых документов для доказательства увольнения по принуждению.

Судебная практика

В современных условиях в результате изменения соотношения договорного и государственного регулирования трудовых отношений возникает все больше проблем именно на основании увольнения по собственной воле.

В отличие от советских времен, когда условия наемного труда регулировались государственными структурами, сейчас отношения «работник — работодатель» в большей степени зависят от договоренности между этими субъектами.

В результате возникают разногласия, вызванные, в первую очередь реформированием в экономической сфере государства.

Судебная практика насыщена разнообразными случаями возникновения проблем на этой почве, которые требуют различных подходов к решению. Как следствие, это вызывает затруднение выбора единственно правильного решения подобных ситуаций.

Чаще всего работник, к которому были применены меры давления, сомневается, что его обращение в суд даст положительный результат, и предпочитает просто сменить место работы, не добиваясь справедливости. С профессиональной точки зрения, также нельзя спрогнозировать вероятность решения суда в пользу какой-либо из сторон.

Увольнение по свободному желанию регулируется пунктом 3 первой части статьи 77 ТК РФ.

Это своего рода гарантия, которая обеспечивает возможность работника расторгнуть трудовой договор с работодателем в одностороннем порядке в силу объективных или субъективных причин.

Это право исходит из основополагающего принципа трудовых отношений — запрета принудительного труда, который предусматривают международные правовые акты и Конституция РФ в ст. 37. В Трудовом Кодексе это прописано в ст. 4.

Реальные примеры из судебной практики показывают, что в некоторых случаях довольно сложно доказать незаконные действия работодателя по отношению к подчиненному. Однако это не должно дискредитировать суд в глазах обманутых работников и заставлять их отказываться от идеи восстановления справедливости.

В одной из ситуаций судом общей юрисдикции было рассмотрено дело о принуждении начальником подчиненного, вышедшего на пенсию, но не прекратившего работать, уволиться по своей воле.

Нерадивый работодатель использовал психологическое давление, а также открыто унижал и оскорблял работника, что также можно рассматривать с точки зрения закона о защите чести и достоинства.

Данные правонарушения были подтверждены видеозаписью, сделанной скрытой камерой.

В суде общей юрисдикции для выявления факта принуждения допустимо прикладывать к делу о разрешении трудового спора видео и аудиозаписи, полученные законным путем. Это предусматривается ст.

55 ГПК Российской Федерации, из положений которой вытекает, что подобные сведения могут служить доказательством по данному делу или имеющие некие факты для ускорения разрешения вопроса и уточнения информации.

Суд оценил предоставленную видеозапись, отвергнув доводы другой стороны о незаконности добычи этого доказательства по ч. 2 ст. 55 ГПК РФ.

Однако представитель пострадавшей стороны доказал, что видеозапись хоть и велась без предупреждения работодателя, но имела целью не сбор компромата, а лишь оказание помощи истцу в оформлении документов по запросу самого работодателя.

Для этого записывалось не только видео, но и аудио, что позволяло координировать его взаимоотношения с работодателем. Следовательно, эти действия не нарушили действующего законодательства и могут претендовать на вес в рассмотрении этого дела.

По аналогии с предыдущим случаем, суд рассматривал дело гражданки Л., уволенной по своей воле, о восстановлении ее в должности. Пострадавшая утверждала, что начальник принудил ее подписать заявление об уходе, угрожая отчислить ее сына, обучавшегося в том же коммерческом высшем учебном заведении, где она состояла на службе.

В качестве доказательства этого факта были предоставлены показания свидетелей — ее коллег, которые подтвердили, что этот работодатель принуждал работников к увольнению и ранее. У ректора этого вуза существовала практика регулярно увольнять преподавателей в мае-июне и восстанавливать их в должности в начале следующего учебного года только с учетом количества поступивших студентов.

В современных условиях работодателями применяется и такое воздействие, как невыплата неофициальной зарплаты, выдаваемой в конверте, при условии сопротивления увольнению по своей воле в указанный срок.

Учитывая, что далеко не всегда работник может предоставить убедительные доказательства принуждения его к увольнению, якобы по своей воле, это создает определенные препятствия при защите прав работника при их нарушении.

К сожалению, далеко не все случаи принуждения работника к увольнению по собственному желанию могут быть доказаны в суде общей юрисдикции, что препятствует надлежащей защите прав работника в случае их нарушения. Из этого следует довольно небольшое количество обращающихся в суд работников за признанием незаконности увольнения.

В случае подтверждения наличия неправомерных действий со стороны работодателя в виде принуждения к увольнению по собственному желанию, ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • Штраф в сумме от 1 до 5 тыс. рублей.
  • Дисквалификация на период до трех лет.
  • Для юридических лиц штраф может достигнуть 50 тыс. рублей.
  • В случае увольнения беременной женщины или имеющей ребенка менее трехлетнего возраста работодателю может быть выписан штраф до 200 тыс. рублей или назначение обязательных работ до 360 часов.
  • Кроме того, работник, доказавший нарушение закона в отношении себя, может потребовать компенсации морального ущерба.

Однако если работодатель хочет любыми средствами избавиться от работника, то предусмотренные меры ответственности для него не станут столь существенным препятствием.

Источник: https://trud.help/zakon/prinuzhdenie-k-uvolneniyu/

Принуждение к увольнению: способы защиты

Понуждение к увольнению как доказать

8 января 2021, в 11:20

В сфере трудовых отношений, когда сталкиваются две стороны: работодатель и подчиненный, всегда есть место конфликту. Он может состояться или нет, но быть готовым отстаивать свои права необходимо.

Очень часто начальник, преследуя личные интересы, пытается избавиться от работника незаконными методами, вуалируя такой подход под рамки трудового законодательства (увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон). Это называется принуждение к увольнению.

Какие способы защиты существуют на сегодня в сложившейся ситуации, какие методы действенны и законны, где искать помощи и как действовать – разберемся.

Законодательное регулирование увольнения

В ТК в статьях с 75-81 описаны все случаи, по которым возможно прекращаться трудовые отношения по инициативе работодателя либо работника.

Главное не бояться указывать на незаконность увольнения и быть готовым до конца бороться за рабочее место. Или хотя бы за положенные компенсации.

Закон запрещает требовать от работника уволиться, даже если он и нарушил трудовую дисциплину. В таких случаях включается прописанный механизм увольнения. Которому необходимо следовать, чтобы в дальнейшем не обивать пороги судебных заседаний. Это полезно знать каждому работодателю.

Почему заставить “добровольно” уволиться выгодно работодателю

Причины лежат на поверхности:

•  Начальник, не теряя времени на процесс законного увольнения, избавляется от сотрудника и освобождает место для новых кадров

• Экономия средств, не надо выплачивать компенсации, пособия. Выгнал на улицу и забыл

• При сокращении штата, ликвидации часто принуждают уволиться по собственному также из нежелания выплачивать несколько месяцев компенсацию

• Личная неприязнь, мотивы вражды и мести

• Таким способом начальник освобождает рабочее место для знакомого, родственника, друга или иных махинаций с финансированием рабочей ставки

Какие способы принуждения есть

Способы различны, основная цель руководителя создать давление вокруг подчиненного различными путями и хитростями, будь то прямое принуждение, действия через коллектив или манипуляция условиями на рабочем месте.

Методы принуждения:

1. Просьба. Может быть высказана воспитанным тоном либо в манере не терпящей пререканий

2. Многочисленные напоминания. Работнику изо дня в день говорят, что он должен уйти, по поводу и без, что создает гнетущую рабочую атмосферу и часто приводит к самостоятельному увольнению

3. Грубый шантаж. Сотрудника ставят перед выбором – увольняется сам или найдут причину и уволят по дисциплинарному проступку

4. Давление. Человеку создаются условия, когда он и шага не может ступить. Мелкие придирки, опоздание выдуманные и натянутые и т.д. Конечно, работать в состоянии постоянной войны становится неприятно и он увольняется

5. Явное нарушение прав работника. Лишают премий и полной заработной платы, задерживают выплаты, требуют работать сверх положенного по договору и т.д

6. Дискриминация в трудовых отношениях

Каждый вариант давления есть возможность доказать, и действовать для инициации против работодателя административного либо уголовного дела.

Вообще следует знать, что любое принудительное воздействие или угроза такого воздействия в трудовых отношениях запрещена ТК РФ.

Ответственность за принуждение

К уголовной ответственности привлечь нерадивого работодателя вряд ли удастся, так как объективной стороной за необоснованное увольнение выступают беременные женщины и женщины с малолетними детьми.

Уголовная ответственность применима к работодателю, если он перешел черту, начал грубо давить физическими и психологическими методами, что привело к реальному ущербу здоровью, имуществу, интересов сотрудника.

С некоторых пор под особую защиту попали и предпенсионеры. За их незаконное увольнение полагаются большие штрафы (200 тыс. рублей), обязательные работы. Какие льготы предпенсионерам положены – статья.

Как происходит увольнение пенсионера по инициативе работодателя – в отдельной статье.

Но административная ответственность начальника по статье 5.27 КоАП РФ вполне вероятна.

Провинившегося ждет:

  • штраф
  • дисквалификация
  • выплата компенсации за простой и восстановление работника

Но работнику, пострадавшему от незаконных действий, не столько важно наказать начальника, сколько получить полагаемые выплаты по закону и отстоять право заниматься рабочими обязанностями без давления извне, восстановиться на рабочее место и осуществить перевод. Цели у всех разные.

Как действовать для защиты

Каких-то магических советов не существует. Надо исходить из конкретной ситуации человека, от его отношений и доказательной базы, которую есть возможность собрать. Поэтому индивидуальные случаи лучше обсуждать лично с юристами.

Общие советы:

1. Когда устраиваетесь на работу, особенно неофициально, следует собирать и хранить у себя любые расписки, фото, документы, которые помогут в будущем доказать, что вы работали на данном месте, выполняли оговоренные обязанности и соблюдали внутренний распорядок;

2. При возникновении ситуации, когда вынуждают уволиться проанализируйте и решите надо ли вам бороться за нынешнее место, коллектив, зарплату или легче найти иную работу, не тратя нервы, время и силы на оспаривание;

3. Поговорите и выясните позицию начальства, готово ли оно на компенсацию, какие пути решения проблему предлагает и идет ли на компромиссы;

4. Выскажите свою позицию, подкрепив статьями трудового кодекса. Возможно, начальник поймет, что вы готовы идти до конца и оставит свою затею. Обычно если хотят уволить сильно, то в России это делают;

5. Будьте готовы к провокационным действиям в свою сторону, более пристальному вниманию, подвохам. Вам виднее, на что способен ваш работодатель для достижения своей цели, и какие моральные рамки у него существуют;

7. Проясните, кто из сотрудников сможет подтвердить неприязнь начальства по отношению к вам, кто выступит свидетелем, если понадобится участвовать в судебном процессе;

8. Попробуйте договориться написать заявление не по собственному желанию, а по соглашению сторон, обозначив выходное пособие;

9. Озвучьте работодателю, что готовы выполнить его прихоть, после того как найдете подходящее рабочее место (в крайнем случае).

Если же принято решение не уходить с должности, то с этого момента фиксируйте все спорные моменты на бумаге. Любые ранние уходы с рабочего места, поздние приходы, обеденные перерывы, отгулы – должны быть либо согласно внутреннего распорядка и должностной инструкции или с письменного разрешения.

Исключительно письменного. Иначе уволят по статье, и потом ничего не докажешь.

Что послужит доказательством принудительного увольнения

Надежные источники:

  • документальные письменные
  • свидетельские показания
  • бухгалтерские и кадровые документы

Источники доказательной базы второго плана:

– видео и аудио, необходимо доказывать их подлинность

– переписка в мессенджере (очень сложно и редко используется)

– другие косвенные источники

Бывает, когда после увольнения на только освобожденном месте уже работает новый человек – это будет хорошим подтверждением в вашу сторону.

Вопрос – Ответ

В ТК РФ прописаны случаи когда удержания законны: – чтобы возместить неотработанный аванс, который выдан – для возврата излишне выплаченных сумм или при неправовом простое – возврат аванса выданного в счет командировочных, которая не состоялась – возврат сумм в связи с причинением ущерба – неотработанные дни отпускаЭто следующие пункты: – НДФЛ – алименты – взносы – на основании исполнительных документов (в том числе и долги по кредиту)Общий размер удержаний не может превышать 20%. Если это предусмотрено ФЗ, то часть удержаний больше – до 50%. А при алиментных обязательствах и иных серьезных проступков – до 70%.

Все случаи удержания могут быть оспорены или уменьшены в случаях обращения к начальству, в трудовую инспекцию или суд.

В какие органы обращаться – гит и прокуратура

• Необходимо обратиться в Государственную инспекцию по труду, написать заявление, максимально точно изложив обстоятельства

В тексте жалобы указать основные моменты:

1. Данные работодателя

2. Данные заявителя

3. Суть ситуации подробно

4. Ваше требование

5. Доказательная база

• Ответить на вопросы инспектора, быть готовым приходить на его вызовы для уточнений

• После разбирательства, если решение вас не удовлетворило, то обратиться в суд. К документам следует приложить решение ГИТ

Обычно прокуратура не станет заниматься единичным случаем незаконного увольнения и также отправит его в ГИТ. Но если это массовый случай или работодатель совсем перешел границы дозволенного, совершив в отношении вас или имущества что-то дикое, то проверка произойдет.

Это будет зависеть от того как вы составите жалобу, что укажите и какие нарушения пропишите. Результаты также необходимо прикрепить при обращении в суд.

Этим вы сохраните за собой место на весь срок проверки и подготовите психологическую почву, так как будете знать, что рабочее место ждет вашего возвращения.)

То есть существует три кита, куда можно обратиться: ГИТ, прокуратура, суд. Либо сразу в суд, тем более если есть на руках документальное подтверждение незаконных действий начальника.

Написать жалобу в ГИТ возможно и через интернет, об этом отдельная статья – как подать жалобу в трудовую инспекцию. Как бы ни было получено обращение, инспекция примет его в работу. Естественно, если жалоба будет перенаправлена через прокуратуру, это может повлиять на быстроту и качество выполняемых действий инспектора.

После проверок принимается решение – штраф, предписание об устранении нарушений или оставить без изменений. Тогда остается судебная инстанция.

Обращение в суд

На сегодня обращение в суд остается самым действенным методом и способом по восстановлению на работе.

Согласно ст.392 ТК РФ, чтобы оспорить незаконное увольнение у работника есть один месяц, с даты рассматриваемого увольнения.

Исковое заявление о незаконном увольнении, восстановлении на работе, компенсации упущенного заработка рассматривает районный суд.

Работник  вправе обратиться в судебную инстанцию как по месту регистрации работодателя, так и по месту проживания. Судья затребует нужные документы, если они не будут предоставлены сторонами добровольно.

Если же судья обнаружит нарушения процедуры увольнения, то этого одного уже будет достаточно для восстановления на работе. Это второй пункт на заметку работодателям.

Из этого можно сделать вывод, что есть прописанный механизм увольнения на разные случаи и нельзя городить огород и действовать, так как захочется или как подскажет личная неприязнь к сотруднику.

Если суд удовлетворит требования работника, то согласно 396 статьи ТК РФ работодатель немедленно должен восстановить уволенного, и тот со следующего дня может приступать к исполнению должностных обязанностей.

Как следует из статьи, если вас очень крепко хотят уволить, то сделают это. Но всегда можно отстоять свои права, компенсации, выходное пособие.

Судебная практика последних лет показывает, что часто суд принимает сторону работника.

  Даже сотрудники МВД, которые столкнулись с принуждением к увольнению от вышестоящих чинов, благополучно восстанавливаются на рабочем месте. Хотя, казалось бы, воевать с целой системой, шансов нет, но выходит наоборот.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-sposoby-zashhity/

Заставляют уволиться – что делать?

Понуждение к увольнению как доказать

Статья 77 Трудового кодекса — своеобразная шпаргалка для тех, кто хочет убедиться: его неправомерно принуждают к увольнению, или для «отставки» действительно есть основания.

В списке общих оснований для прекращения трудового договора:

  • Соглашение сторон. Его оформление регламентируется статьей 78 ТК РФ.
  • Окончание срока действия трудового соглашения. Регламентировано статьей 79 ТК РФ.
  • Инициатива работника. В чем она выражается и как следует оформлять — в статье 80 ТК РФ.
  • «Провал» на испытательном сроке. Подробно об этом — в статье 71 ТК РФ.
  • Инициатива работодателя. Все моменты регламентирует статья 81 ТК РФ.
  • Отказ работника принимать условия, предложенные работодателям. Все случаи предусмотрены статьями 72–75 ТК РФ.
  • Нарушения, допущенные при заключении самого договора. Этому вопросу посвящена статья 84 ТК РФ.

Перечень ситуаций, когда руководитель вправе проявить инициативу по увольнению сотрудника, приведен в статье 81 ТК РФ. Но и там нет ничего о том, что если работодатель хочет уволить, то может запросто это сделать. Даже если работник нарушает трудовую дисциплину и ПВТР, увольнять надо строго в рамках предписанных законом процедур.

Как видим, закон не предусматривает наличие у работодателя права на принудительное увольнение. Да и простор для того, чтобы как-то выгнать человека с работы, тоже невелик.

Тем не менее, у некоторых руководителей возникает соблазн принудить к увольнению, подтолкнув человека к уходу по собственному желанию или создав условия перевода, на которые работник не согласится.

То есть, используя положения статей 80, 72–75 Трудового кодекса.

Скажем сразу — это чревато. Да, отдельной статьи ТК РФ о понуждении к увольнению нет. И да, такие вещи сложно доказать. Но ГИТ ориентирована на защиту прав работников и внимательно расследует каждое обращение. Нет смысла привлекать внимание надзорных органов еще и по этому вопросу.

Представлять интересы компании в суде не ваша задача, но если работники пойдут в суд, это коснется и вас. Есть изменения, которые повлияют на вашу работу. Успейте подготовиться!

Что делать, если заставляют уволиться по собственному желанию

В судебной практике есть немало примеров, когда работника восстанавливали в должности даже после того, как он увольнялся по собственному желанию. Во всех таких случаях суд признавал, что заявление было написано против воли. Но работники не всегда дожидаются увольнения по принуждению — они вправе обратиться в госорганы и при подозрении на давление.

В их арсенале следующие меры:

  • Убедиться, действительно ли работодатель заставляет уволиться по собственному желанию или возникло недоразумение и руководитель ищет конструктивный выход. Лучше задавать прямые вопросы. Часто работодатели «сдают назад», даже если изначально пытались давить.
  • Если есть профсоюз — обратиться туда.
  • Собрать доказательства того, что работодатель принуждает уволиться. Нужны свидетели, письма, аудио- и видеоматериалы. Важно – если записи расценят как сбор компромата, их не примут к рассмотрению.
  • Обратиться в госинспекцию труда. В ответ на обращение ГИТ инициирует проверку. Если факт принуждения подтвердится, последуют штрафы и другие неприятные санкции.
  • Заявить в прокуратуру. Результатом также станет проверка.
  • Подать судебный иск. По этому пути идут, как правило, те, кто хочет восстановиться на работе. Заявление надо успеть подать в течение 1 месяца после увольнения. Наряду с возвратом должности можно требовать компенсации за вынужденный перерыв в работе и моральный ущерб. Если иск удовлетворят, работодатель также должен будет компенсировать госпошлину и судебные издержки.

Многих интересует, является ли угроза уволить по статье понуждением к увольнению. Сама по себе одиночная угроза — нет. Но если статьей грозить регулярно, да еще и без веских оснований, это может стать поводом для обращения в ГИТ.

Как доказать понуждение к увольнению

Создание атмосферы, в которой работнику проще уволиться по собственному желанию, — из области психологии, и доказать здесь что-либо сложно. Но не стоит надеяться на то, что человек не пойдет жаловаться, если не знает, как доказать принуждение к увольнению. Многие, возможно и не решатся, но могут найтись и принципиальные «бойцы» – пойдут и докажут свою правоту.

Вот что важно при сборе доказательств:

  • Чем больше свидетелей, тем надежнее позиция работника.
  • Нужен максимум документального оформления – отметки «разрешаю» на отгулах или письменные отказы в их предоставлении, уведомления о вариантах перевода или других изменениях условий труда и т.д.
  • Подлинность аудио- видеоматериалов надо будет доказать. Записи, сделанные без ведома стороны, которая в чем-то обвиняется, могут признать недоказательными.

Уделяйте внимание сопутствующим событиям. Например, если в день увольнения работника на его место сразу оформлен новый сотрудник, это вызовет вопросы у инспекторов. На этот факт можно ссылаться при доказательстве принуждения к увольнению по собственному желанию.

Ситуация во многом схожа со случаями харассмента. С одной стороны, это недопустимое для здорового коллектива явление, с ним надо бороться и защищать права трудящихся.

С другой — есть широкий простор для спекуляций, и недобросовестные работники пользуются случаем, чтобы выжать для себя максимум благ.

Поэтому кадровым работникам следует заранее продумать, что делать, если принуждения к увольнению нет, но со стороны сотрудника поступают такие жалобы.

Даже если в коллективе есть злостный нарушитель трудовой дисциплины, не стоит «говорить с ним по душам» и предлагать писать заявление по собственному. Надежнее действовать по правилам: фиксировать нарушения, составлять акты, делать письменные предупреждения. Так у вас будет доказательная база, если у ГИТ возникнут вопросы.

Если госорганы признают, что трудовой договор с работником расторгнут по принуждению, последует штраф по статье 5.27 КоАП:

  • До 5000 рублей — для ответственного лица.
  • До 50000 рублей — для организации.

Если неправомерные действия предприняты по отношению к беременной, предпенсионеру или родителю ребенка моложе трех лет, в дело вступает Уголовный кодекс (статья 145). Лишения свободы для принуждающего не предусмотрено, но наказания серьезные:

  • Штраф до 200 000 рублей (или в размере 1,5-годичного заработка).
  • 360 часов принудительных работ.

Кроме того, работодатель будет обязан восстановить притесненного работника в должности и выплатить ему «пропущенную» зарплату. А еще — возместить моральный ущерб и расходы на суд, если есть судебное решение.

Принуждение к увольнению по собственному желанию — судебная практика

Анализ судебных решений позволяет сделать сразу несколько выводов о психологическом давлении на производстве:

  • Наиболее уязвимые категории — это новички и предпенсионеры. Первые не всегда знают, как сопротивляться, а от вторых чаще всего хотят «избавиться». При этом сомнения трактуются судом в пользу работников.
  • Самый распространенный метод воздействия — подталкивание к увольнению по собственному желанию. В числе популярных инструментов давления – создание невыносимой рабочей атмосферы, угроза увольнения по статье, придирки, оскорбления.
  • В ряде случаев собранные работниками аудио- и видеоматериалы признавались законными, даже если они были сделаны без ведома второй стороны.

Таким образом, очевидно, что принуждение к увольнению — незаконный метод воздействия на сотрудников, к тому же небезопасный для самого работодателя.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/pro-personal.ru/zastavliaiut-uvolitsia--chto-delat-6006b9e294dcbd4ea6594789

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.