Два выговора подряд

Содержание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника?

Два выговора подряд

Угроза увольнения «по статье» часто звучит в процессе жаркого разбирательства о причинах недочетов в работе или нарушений трудовой дисциплины.

Будет ли она реализована на практике, или начальник просто таким образом призывает сотрудника к порядку, зависит от серьезности проступка и настойчивости руководителя.

В любом случае, работнику, уже столкнувшемуся с опытом дисциплинарных взысканий, нужно иметь представление о том, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника,  и не допускать оплошностей в ближайший год, как минимум.

Нормативная база

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

  • желание работника, ст. 80 ТК;
  • инициатива администрации, ст. 81 ТК;
  • обоюдное согласие, ст. 78 ТК.

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Данный пункт говорит о неоднократном нарушении трудовых обязанностей.

Исходя из правил русского языка и нормальной логики, предполагается, что фактов пренебрежительного отношения к работе должно быть больше одного.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и каков должен быть их характер, в кодексе не уточняется, поэтому обладателям хотя бы одного выговора стоит задуматься о возможных последствиях.

Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.

Увольнение по выговорам

Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят.

Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК.

Особенно внимательно к вопросу истребования письменного объяснения нужно подойти, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить.

Часть причин из ст. 81 ТК предусматривают возможность увольнения без применения взысканий, на основании других документов. Но есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести выговор, так и уволить:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
  • грубое нарушение, даже единственное, рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т.п.), п. 6 ст. 81 ТК;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст.81 ТК;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК

Наибольшее число вопросов возникает в отношении понятия «неоднократное неисполнение» обязанностей и того, сколько выговоров достаточно для увольнения. Возможны, как минимум, два варианта развития событий.

Первое, сотрудник систематически допускает халатное отношение, и страдает работодатель.

Второе, наниматель по какой-то причине слишком придирчиво оценивает работу неугодного специалиста и намерен освободить место.

Халатность или преследование

Работник действительно допускает халатностьСотрудник подвергается преследованиям со стороны начальства
Первое взысканиеУволить за первый случай неисполнения обязанностей, только если оно не относится к разряду грубых, нельзя. Максимальное наказание – выговор. При его объявлении нужно обязательно учесть объяснения сотрудника, ст. 193 ТКДаже если начальник твердо решил объявить выговор, нужно максимально внимательно и полно раскрыть оправдывающие работника обстоятельства в тексте объяснительной. Если вина очевидна, то постараться, чтобы раскаяние затронуло душу руководителя или контролирующей инстанции.
Повторный проступокУже второй случай неисполнения рабочей инструкции может попадать под понятие «неоднократного».  Но работодатель должен понимать, сколько действующих выговоров должно быть для увольнения. Если проблема возникла по причине прохладного отношения к работе, и ее причины нельзя отнести к уважительным, то работодатель может не накапливать взыскания. Вместо него руководитель вправе сразу инициировать увольнение. Правда, если с момента вынесения первого наказания не прошло более 365 дней, ст. 194 ТК.Если неприятности в работе стали следствием ошибки или каких-то сложных жизненных обстоятельств, то руководство не сможет доказать в суде обоснованность такого жесткого дисциплинарного воздействия, как увольнение «по статье». Максимально возможный вариант – новый выговор. Ведь в п. 5 ст. 81 ТК четко написано, что неисполнение обязанностей должно носить намеренный характер, без уважительных причин. Ошибкой же считают неблагоприятное развитие событий вследствие добросовестного заблуждения при выполнении своей работы
УвольнениеЧтобы увольнение по такой «плохой» статье не стало предметом разбирательств в суде и не повлекло восстановление человека в должности, нужно позаботиться не только об оформлении объяснений, актов и приказов, но и собрать документы, подтверждающие тяжесть последствий от действий сотрудника для компании.Незаконное увольнение еще не повод расстраиваться и опускать руки. Если приказ издан, но у работника есть основания считать, что договор с ним расторгли по субъективным мотивам, то нужно подготовить обоснования своих доводов для суда и подать иск о восстановлении на работе в месячный срок от даты вручения приказа об увольнении, ст. 392 ТК.

Порядок действий

Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:

  1. Обнаружение факт халатности и его документальное фиксирование.
  2. Истребование объяснений от специалиста.
  3. Составление отказа от объяснений, если это имело место, в присутствии свидетелей.
  4. Оценка сути объяснений.
  5. Принятие решения о виде взыскания. Если действие предыдущего наказания не закончилось, то новым может стать увольнение.
  6. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Выговор в данном случае не объявляется.

Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.

Практика

Не стоит забывать, что увольнение – крайняя мера, самое строгое наказание, предусмотренное трудовым законодательством.

Вот почему нельзя расстаться с работником просто потому, что он опоздал на работу второй раз за год, даже если работодателю этого очень хочется.

Причины, по сути, изгнания сотрудника из коллектива, должны быть настолько убедительными, чтобы в их тяжести и несовместимости с продолжением работы не сомневались в инспекции труда и суде.

https://www.youtube.com/watch?v=8YT2-ocLXc0

Редко кто из работников решает найти практический ответ на вопрос о том, сколько может быть выговоров до увольнения? Обычно, стороны предпочитают договориться и разойтись по-тихому, со стандартной формулировкой в трудовой книжке. Но если дело все-таки получило самый неблагоприятный оборот, то сотруднику можно попытаться защитить себя в суде. Процент положительных определений по трудовым спорам должен вселять в работников оптимизм.

Понятно, что восстановление на работе по решению судейской коллегии не улучшит отношений с начальством. Но сделать это нужно по нескольким причинам:

  • восстановление доброго имени и профессиональной репутации, ведь обстоятельства увольнения в краткой форме излагают в трудовой;
  • положительное решение суда позволит получить средний заработок за время вынужденного прогула;
  • неблагоприятный исход индивидуального спора дисциплинирует работодателя в дальнейшем поведении с наемными лицами.

Дополнительный совет тем сотрудникам, которые столкнулись с произволом начальства. Не нужно прятаться от письменных требований директора.

Отказ от их получения не станет препятствием для дальнейшего преследования, а у работника на руках не будет документа, с которым можно пойти по инстанциям. Нужно также помнить, что и свои письменные объяснения лучше вручать под подпись на втором экземпляре.

Уже одно это может охладить пыл неуемного руководителя. Кроме того, если вы столкнулись с очевидным нарушением ваших прав, нужно обязательно жаловаться в трудовую инспекцию.

На практике, довести дело увольнения по причине плохой работы довольно сложно. Только если специалист действительно игнорирует требования дисциплины или рабочих инструкций. Тем более не стоит начинать этот процесс, если желание расторгнуть трудовой договор продиктовано личной неприязнью к сотруднику.

Источник: https://viplawyer.ru/skolko-vygovorov-nuzhno-dlya-uvolneniya/

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье?

Два выговора подряд

Все мы являемся экспертами в своей области, но фундаментальные законы должен знать каждый. Поступая на работу, лучше узнать на берегу все правила. Какие поощрения и взыскания ждут новичка на новом месте? К чему могут привести периодические нарушения трудовой дисциплины? Попробуем ответить на некоторые вопросы.

Трудовой Кодекс РФ в подробностях разъясняет обязанности работодателя и работника. Статья 192 часть 1, в частности, предусматривает несколько вариантов наказания провинившегося. Это может быть личное замечание или взыскание с последствиями.

Дисциплинарное взыскание

Первоочередная задача принимаемого на работу внимательно ознакомится с Уставом предприятия, своими должностными обязанностями и другими нормативными актами. Нельзя пренебрегать этим правилом.

Работник должен четко понимать, что входит в сферу его обязанностей, как вести себя в той или иной ситуации.

В случае нарушения какого-нибудь положения из указанных правил, быть готовым к дисциплинарному взысканию, а в крайнем случае и к защите своих прав.

Если работник нарушил правила трудовой дисциплины впервые, либо же тяжесть нарушения не слишком высока, то его ожидает легкое взыскание.

Существует несколько категорий взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о служебном несоответствии.

В случае более серьёзных нарушений сотруднику делают выговор. Выговор бывает простой и строгий с занесением в личное дело.

Строгий выговор оформляется приказом по предприятию и ставится подпись провинившегося работника в ознакомлении. В дальнейшем данный документ подшивается к личному делу.

Если работник за год ни разу не получал дополнительных нареканий, то выговор можно считать погашенным.

Предупреждение о служебном несоответствии делается не сдавшему экзамен работнику, который нарушил правила трудовой дисциплины или не выполняет качественно свою работу. Если испытуемый не прошел аттестацию, комиссия составляет Прокол и ему дается определенный срок для пересдачи. При повторном провале экзамена готовят документы на увольнение.

За один проступок может быть применено лишь одно наказание

Статье 81 ТК РФ четко регламентирует причины для увольнения работника. Не будем в данном случае рассматривать увольнение сотрудников по причине ликвидации организации, сокращение штата и так далее. Это причины, которые напрямую не зависят от поведения работника. Рассмотрим те пункты, где описывается увольнение по вине сотрудника:

  • многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • аморальный поступок, не позволяющий продолжать работать в данной должности.

Случаи, при которых работодатель не может уволить сотрудника, также прописаны в ТК РФ статья 261. Если нарушителем является беременная или женщина с маленькими детьми, то работодатель обязан отнестись более снисходительно и пойти навстречу сотруднику.

Под такую категорию подходят:

  • прогул;
  • нахождение работника на рабочем месте под воздействием алкоголя или других наркотических веществ
  • утрата доверия;
  • разглашение тайн, ставших известными сотруднику при выполнении его обязанностей;
  • хищение, растрата;
  • нарушение правил О Т, повлекших наступления несчастного случая.

Увольнение за выговор

При объявлении работнику о решении его уволить обязательно должны быть соблюдены правила ведения деловой документации:

  1. Необходимо выяснить, не относится ли работник к льготной категории.
  2. Проверить сколько прошло времени с момента вынесения первого выговора.
  3. Потребовать Объяснительную с провинившегося согласно ст. 193 ТК РФ. Если работник не написал Объяснительную в течение 2 дней, составить Акт.
  4. Изучить описанную в Объяснительной причину.
  5. Составить Приказ об увольнении, присвоить ему номер и зарегистрировать в журнале учета. Предъявить Приказ для подписи увольняемого. При отказе подписывать составляют Акт.
  6. Выдать трудовую книжку работника, засвидетельствовав это соответствующей подписью уволенного в Журнале учета трудовых книжек.

Устраиваясь на работу, претендент должен досконально изучить правила внутреннего распорядка предприятия, должностные обязанности и инструкции по охране труда.

В случае возникновения споров или разногласий стоит сначала попробовать решить это мирным способом, путем переговоров. Однако, если сотрудник попал в статус «неугодного», не следует отчаиваться. Когда закрывается одна дверь, открывается десять.

Источник: https://trudinsp.ru/skolko-vygovorov-nuzhno-dlya-uvolneniya-sotrudnika.html

После какого по счету выговора последует увольнение

Два выговора подряд

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=nnVBpS-qcVc

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

https://www.youtube.com/watch?v=cCGBoOthDX0

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности.

При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф.

Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата.

Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом.

Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет.

Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

https://www.youtube.com/watch?v=U0KKehyYty4

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Образец приказа

Скачать

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/posle-kakogo-po-schetu-vygovora-posleduet-uvolnenie

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

Два выговора подряд

Увольнение за выговоры — это расторжение трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса, является дисциплинарным взысканием. Это одна из трех предусмотренных законодательством мер ответственности работника за пренебрежение трудовыми обязанностями. Мы рассмотрим увольнение по выговору: все нюансы, обстоятельства и способы его избежать.

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Все три вида закреплены в уже упомянутой статье 192 ТК РФ. Дополнительные виды могут применяться только в том случае, если они предусмотрены Федеральными законами в отношении конкретных категорий работников. Но основные — это:

  1. Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ).
  2. Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
  3. Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.

Точно в этой статье не сказано, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Неисполнение обязанностей должно быть многократным, а взыскание действующим.

Как дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению

За один и тот же проступок нескольких взысканий быть не может. Ужесточается наказание по мере того, как трудящийся переходит от единоразового нарушения к систематическим. И в зависимости от степени их тяжести, фатальными могут быть неодинаковые количества взысканий:

  1. Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
  2. Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
  3. С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.

После скольких выговоров можно уволить работника — решает руководство, исходя из условий конкретной ситуации. Это строго прописано в статье 192 ТК РФ. Очевидно, что последствия, к примеру, грубости и хищения, не могут быть идентичными.

Как сохранить работу

Если вы точно знаете, сколько выговоров достаточно для увольнения из вашей компании, не стоит доводить до предельного количества. Ведь любое взыскание можно оспорить с привлечением Государственной инспекции по труду или обратившись в суд. Но для этого нужно знать, чем аргументировать свою позицию.

Когда взыскание в виде увольнения незаконно

Важно даже не то, за сколько выговоров можно уволить работника, а то, как их правильно выносить. Существует строгая процедура, и нарушение ее чревато неприятностями:

  1. Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
  2. Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
  3. Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
  4. Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
  5. Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
  6. Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.

Таким образом, если хотя бы один этап не соблюден, проверка сможет обнаружить ущемление прав трудящегося. Судебная практика показывает, что закон в таких ситуациях на стороне пострадавших. А поскольку руководство это знает, с ним можно договориться. Хотя бы о расставании по соглашению сторон без «порчи» трудовой книжки.

Сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника? Все нюансы процедуры

Два выговора подряд

Когда работник не соблюдает условия труда, принятые на предприятии, либо халатно относится к выполнению своих должностных обязанностей, работодатель справедливо захочет расторгнуть с ним трудовой договор.

В том числе это можно сделать, если сотруднику уже был объявлен выговор.

Но важно при этом соблюдать все требования трудового законодательства не только при оформлении приказа на увольнение, но и с самого начала работы человека в этой организации.

Можно ли уволить сотрудника по соответствующим основаниям?

Собственно за выговор или замечание сотрудника не уволят. Это дисциплинарное наказание, которое применяется за нарушение трудовых обязанностей. Однако несколько нарушений — уже основание для увольнения по инициативе работодателя (все про увольнение работника по инициативе руководства предприятия можно узнать тут).

В статье 81 Трудового кодекса РФ указано, что поводом для увольнения может служить нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей более одного раза, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Под нарушением своих обязанностей подразумевается ненадлежащее их исполнение или неисполнение.

Уволить работника по такой причине можно лишь в том случае, если он был ознакомлен со своей должностной инструкцией под подпись. В противном случае у руководства предприятия нет причин требовать выполнения определенных действий: если трудовые обязанности сотрудника не определены, их нельзя нарушить.

о нарушениях, за которые можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения:

Сколько раз это должно повториться, и достаточно ли, если было два или 3 подряд?

Для увольнения при наличии неоднократного неисполнения трудовых обязанностей достаточно одного действующего выговора или замечания.

Дисциплинарные взыскания, к которым относятся выговор и замечание, действуют в течение одного года, после чего взыскание считается погашенным. Поэтому для увольнения достаточно одного непогашенного выговора при условии, что сотрудник неоднократно допускал неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей (ст. 81, п. 5 ТК РФ).

Неоднократность совершения проступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована документально. Это значит, что каждый раз нужно документировать этот факт. Только тогда работника получится уволить.

Вовсе не обязательно расторгать трудовой договор после одного выговора и нарушения трудовых обязанностей. Решение принимает руководитель.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий за короткий срок будет означать, что работнику указывали на его проступки и давали возможность исправиться, но он ею не воспользовался. Работодатель может учесть это в дальнейшем при возникновении спорной ситуации и решить ее не в пользу сотрудника.

Пошаговая инструкция: как уволить работника?

Любой вид увольнения за дисциплинарное взыскание должен быть основан на документах. Это значит, что в организации необходимо иметь локальные акты, не противоречащие Трудовому кодексу, которые устанавливают дисциплину в коллективе, ответственность за ее нарушение, права и обязанности сотрудников.

Обычно это правила внутреннего трудового распорядка — ПВТР. Этот акт обязательно должен быть у любой организации-работодателя. Если сотрудник нарушил какие-либо положения ПВТР, своей должностной инструкции, дисциплинарное взыскание должно быть документально оформлено.

От непосредственного начальника нарушителя подается докладная руководству, к нему можно приложить заявления очевидцев. Если выговор объявляется на основании того, что работник появился на работе в нетрезвом виде, то необходимы результаты медицинского освидетельствования. При хищении потребуются акты ревизии и т. п.

Все нюансы составления приказа

При увольнении на любом основании необходимо составить приказ. Трудовой контракт с работником расторгается по статье 81 ТК РФ (п. 5).

Увольнение за выговор может быть осуществлено лишь в том случае, когда у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание.

Важно, чтобы со дня совершения проступка прошло не больше месяца, причем дата должна быть зафиксирована документально.

Если в течение указанного срока работник был на больничном или в отпуске, то это время не входит в 30-дневный срок.

Также не включается время, потраченное на анализ ситуации представительным органом предприятия — профсоюзом. Если какое-то из указанных оснований имело место, то срок для увольнения продлевается до 6 месяцев.

Для ситуаций, когда работник увольняется по результатам аудиторской проверки, срок увольнения составляет один год. Далее работника нужно ознакомить с приказом. Это делается в течение трех дней с даты его издания. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то необходимо составить акт об этом.

Документация

В случае, когда увольнение производится при действующем (непогашенном) выговоре, необходимо приложить копию приказа о его назначении. Также прилагаются документы по последнему нарушению. Их состав зависит от того, какова причина расторжения договора.

https://www.youtube.com/watch?v=54ljhQCRbRw

При наличии непогашенного выговора нужно, чтобы от даты его объявления прошло не более года.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке?

На основании приказа об увольнении кадровый работник делает запись в трудовой книжке сотрудника. В обязательном порядке должны быть указаны:

После записи ставится подпись сотрудника, сделавшего запись, и ставится печать предприятия.

Далее вы можете увидеть как выглядит в трудовой запись об увольнении по выговору, согласно п.5 ст. 81 ТК РФ:

Выплаты и компенсации

Несмотря на то, что в данном случае человека увольняют за то, что он не выполнил свои трудовые обязанности, ему полагается и невыплаченная за отработанное время заработная плата, и компенсация за неиспользованные дни отпуска. Если предприятие должно работнику по подотчетным средствами, то эта сумма также должна быть выплачена. Других компенсаций работнику не положено.

Если в день увольнения сотрудника нет на рабочем месте, то выплаты необходимо произвести не позже дня, следующего за датой его письменного обращения к администрации организации с просьбой рассчитать его.

Отрицательные последствия

Работодателю важно соблюдать все положения трудового законодательства, особенно при увольнении по инициативе предприятия. Необходимо, чтобы действия руководства организации были обоснованными и оформленными документально.

Когда к работнику применяются дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно следить за тем, чтобы имело место действительное нарушение правил, установленных на предприятии локальными нормативными актами, с которыми сотрудник лично ознакомился под подпись.

Нужно понимать, что, если работник обратится в суд, то у организации будут испрошены документы о трудовых обязанностях работника и основаниях его увольнения. По этой причине нужно детально зафиксировать все обстоятельства допущенного нарушения.

Кроме того, работодатель должен запросить у работника объяснительную записку. Даже если тот отказался ее написать, в материалах на увольнение должен фигурировать запрос на этот документ.

Вообще в кадровой работе важно четко, своевременно и точно оформлять все необходимые документы. Должностная инструкция, трудовой договор и локальные нормативные акты должны быть составлены в соответствии с требованиями трудового законодательства. Работника необходимо ознакомить с ними под подпись.

Если какое-то из условий нарушено, то суд может признать увольнение незаконным, а это грозит предприятию восстановлением сотрудника на рабочем месте, а также материальными затратами. Придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула, а также покрывать моральный ущерб.

Работник, считающий, что его уволили незаконно, имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Последнее необязательно, можно сразу направлять заявление в суд.

Если сотрудник халатно относится к своим обязанностям и не соблюдает трудовой распорядок на предприятии, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Он действует в течение одного года и по окончании этого срока считается погашенным.

Однако, если в указанный срок работник совершает новый проступок, руководство имеет право его уволить.

В данном случае договор расторгается на основании ст. 81 (п. 5) ТК РФ. Для работодателя важно соблюдать все требования законодательства и грамотно оформить факт проступка и само увольнение. В противном случае работник имеет право обратиться в суд, чтобы признать расторжение контракта незаконным.

о нюансах увольнения работника за систематические выговоры и дисциплинарные взыскания:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-vygovor/

Сколько дисциплинарных взысканий можно объявить работнику за раз

Два выговора подряд

Ранее писал о работе по комплексной защите интересов работников в споре с директором организации. Сегодня расскажу о работе с другой стороны баррикад. Были у меня и дела, когда я представлял интересы работодателя во взаимоотношениях с работником.

Итак, ко мне обратился один директор, который на протяжении долгого времени не мог уволить работника. К этому моменту работник удачно оспаривал дисциплинарные взыскания и даже несколько раз сумел восстановиться на работе, признав увольнения незаконными.

Происходило это не смотря на то, что у работодателя имелся достаточно внушительный штат юристов. В связи с этим у директора даже появились мысли о тесных связях работника в судебной системе, которые позволяли ему успешно выигрывать дела.

Изучив предыдущие дела, я убедился, что если у работника и были связи в судах, то для дел с его участием, они совершенно не были необходимыми. Суды вполне обоснованно отменяли все приказы работодателя о применении дисциплинарных взысканий к неугомонному работнику.

https://www.youtube.com/watch?v=Lm3bhP06GOI

Причиной отмен было несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, хотя сами факты проступков, совершенных работником, не вызывали сомнений. Ситуация усугублялась рядом факторов:

1. У работодателя действовал локальный нормативный акт, регулирующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, который существенно усложнял процедуру наказания провинившихся работников.

2. Работник был руководителем структурного подразделения, которое находилось на достаточном удалении от места нахождения директора. Это усложняло проведение проверок его деятельности и осуществление контроля за ним.

3. Кроме того, в его подчинении находились более десятка мелких подразделений, которые были разбросаны на большом расстоянии. В результате он мог днями не появляться на рабочем месте мотивируя это проверками указанных подразделений.

4. Судя по всему, у работника был юрист, который на достаточно хорошем уровне знает трудовое право и нюансы привлечения к дисциплинарной ответственности. Этот вывод напрашивался из анализа тех процессуальных документов, которые были представлены в суд по предыдущим делам. Да и сам по себе работник был далеко не дурак и местами показывал незаурядные способности.

Все это не только усложняло мою задачу, но и делало ее интересной. До этого времени я ни разу не встречался с адекватным соперником в области привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подготовка к его очередному увольнению заняла более четырех месяцев. По результатам проверки, в девяти из подчиненных ему подразделениях были выявлены недостатки, которые касались различных вопросов: нарушение требований пожарной безопасности; нарушение требований техники безопасности; нарушение правил охраны труда и многое другое.

Здесь встал вопрос о том, как поступать дальше. Можно было объединить все нарушения в одну проверку и вынести по ее итогам одно дисциплинарное взыскание. Я предложил провести по каждому подразделению отдельную проверку и вынести отдельное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, по итогам проверок, у работника было бы девять дисциплинарных взысканий. Само по себе, это не давало бы права на его увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин, но очень серьезно смотрелось бы при рассмотрении спора о его увольнении.

На этой стадии я столкнулся с опасениями со стороны отдела кадров. Кадровики опасались, что суд посчитает недопустимым одновременное наложение на работника такого количества дисциплинарных взысканий.

Однако моя позиция в итоге победила и мы начали работать по моей схеме.

Специфика локального акта о привлечении к дисциплинарной ответственности состояла в наличии большого количества формальностей, которые загоняли работодателя в достаточно узкие рамки сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

О сроке привлечения к дисциплинарной ответственности см. здесь

Поэтому я был вынужден следить не только за правильностью оформления документов, но и за соблюдением установленных сроков.

Именно на сроках и решил сыграть работник. Когда ему было предложено дать объяснения по поводу дисциплинарных проступков, он сообщил, что из-за большого количества проверок, ему требуется много времени для предоставления объяснений. В связи с этим, работник просил продлить срок предоставления этих самых объяснений.

Расчет, видимо, был на то, что продление указанного срока привлечет к пропуску общего срока на привлечение к дисциплинарной ответственности. Поэтому в удовлетворении этой просьбы ему было отказано.

В установленный срок работник не предоставил объяснений. По этому поводу были составлены соответствующие акты.

О порядке затребования объяснений от работника см. здесь

В результате, в установленный срок, в отношении работника было вынесено девять различных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности: два – замечания; семь – выговоры. В совокупности это означало то, что следующее нарушение трудовой дисциплины могло привести к увольнению.

Работник, судя по всему, это прекрасно понимал. Через месяц после ознакомления с приказами, от него поступило заявление об увольнении по собственному желанию.

Это тот редкий случай, когда я не смог проверить качество своей работы через судебное дело. С одной стороны хорошо, что работник понял бесперспективность борьбы, с другой – без судебного решения победа не казалась полной.

__________________

Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer

Источник: https://zen.yandex.ru/media/advocat/skolko-disciplinarnyh-vzyskanii-mojno-obiavit-rabotniku-za-raz-5d91e39af557d000af73a848

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.