Дата увольнения при прогуле

Увольнение работника за прогул: сложности и нюансы

Дата увольнения при прогуле

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после.

Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику.

Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.

) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

  • сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
  • сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
  • он не явился на работу по неуважительной причине;
  • факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

  • если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
  • если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
  • если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

  • временная нетрудоспособность;
  • исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
  • сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
  • взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
  • проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
  • задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
  • участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

  • лист нетрудоспособности («больничный лист»);
  • справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
  • повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
  • справка от транспортной организации;
  • и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

  • документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
  • выяснение причин неявки;
  • принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд.

Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа.

Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

  • название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
  • дата, место и время составления;
  • ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
  • ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
  • обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
  • дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
  • дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную.

На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу).

Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

  1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
  2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
  3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

  • не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
  • не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

  • название;
  • дата, место составления;
  • основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
  • ФИО и должность работника;
  • подробное описание проступка;
  • обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
  • разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
  • дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

  1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
  2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
  3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
  4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
  5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

Проект компании «МедиаКит»

Источник: https://dezhur.com/mag/uvol-nenie-rabotnika-za-progul-slozhnosti-i-nyuansy.html

Дата увольнения работника за прогул

Дата увольнения при прогуле

“Зарплата”, 2015, N 2

За прогул работника можно уволить. Какой датой оформить увольнение, читайте в статье.

Неверная дата оформления приказа, как и несоблюдение порядка увольнения за прогул, могут привести к признанию увольнения незаконным.

Для работодателя это может иметь неприятные последствия:

  • организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа согласно ст. 5.27 КоАП РФ;
  • работника восстановят на работе;
  • работодателю придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
  • возможно, работодателю придется возместить сотруднику моральный вред в виде денежной компенсации (ч. 9 ст. 394 ТК РФ) и оплатить его судебные расходы (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

Разберемся, что нужно сделать работодателю, чтобы уволить сотрудника за прогул правильно.

Примечание. Штрафы для работодателя за нарушение законодательства о труде

За нарушение трудового законодательства на должностных лиц компании может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. За повторное аналогичное нарушение их могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет. Компанию за нарушение трудового законодательства могут наказать штрафом в размере от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что считать прогулом

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который совершил прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Виды нарушений, которые трудовое законодательство считает прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее – Постановление N 2). Они перечислены в табл. 1 ниже.

Таблица 1

Виды нарушений, при которых можно уволить работника за прогул

N п/п

Виды нарушений

Обоснование

Работник не вышел на работу без уважительных причин – отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня

Подпункт “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан иметь доказательства того, что работник совершил данное нарушение

Работника не было на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня

Работник прекратил работу без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении

Часть 1 ст. 80 ТК РФ

Работник самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия договора или до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора

Статья 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ

Работник самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (основной, дополнительный)

Подпункт “д” п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

Обратите внимание: не считается прогулом использование работником дней отдыха, которые работодатель обязан был предоставить, но не предоставил.

Сроки увольнения за прогул

Уволить работника за прогул можно не позднее (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ):

  • шести месяцев со дня совершения работником прогула;
  • одного месяца со дня обнаружения факта прогула.

Днем обнаружения факта прогула считается день, когда об этом событии стало известно непосредственному руководителю сотрудника, не явившегося на работу без уважительных причин (пп. “б” п. 34 Постановления N 2).

Работодатель вправе признать время отсутствия сотрудника на работе прогулом, если работник не смог доказать, что отсутствовал по уважительной причине.

После этого работодатель может начать процедуру его увольнения, соблюдая требования трудового законодательства.

Как оформить увольнение за прогул

Нередко работники пытаются оспорить правомерность увольнения за прогул в судебном порядке. Если судьи встают на сторону работника, компании приходится восстанавливать его на работе, выплачивать компенсацию за все дни вынужденного прогула. Чтобы этого избежать, работодателю следует строго придерживаться установленной процедуры.

Расследуем обстоятельства

Прежде чем уволить прогульщика, нужно получить от него письменное объяснение.

Работодатель направляет сотруднику уведомление о необходимости письменного объяснения: “Прошу Вас представить в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения нарушения трудовой дисциплины в период…”. В уведомлении работник должен проставить свою подпись и дату, подтверждающие получение этого документа.

Примечание. Чтобы установить, является ли уважительной причина отсутствия работника, работодатель может создать комиссию. На основании ее заключения он примет решение.

Если причина прогула неуважительная, непосредственному начальнику прогульщика нужно оформить акт о совершении дисциплинарного проступка работником. Акт подписывают несколько работников организации.

Если работник в течение двух рабочих дней не выполнит просьбу, нужно составить акт об отказе работника от представления письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

В акте может быть указано, что работник “получить уведомление отказался” или “уведомление получил, от подписи отказался”.

Отсутствие объяснений работника не является препятствием для его увольнения.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ об увольнении составляют по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее – Постановление N 1), или по форме, самостоятельно разработанной работодателем.

В приказе в графе “Основание” перечисляют служебные записки руководителя работника, акты, объяснительные и другие документы, доказывающие, что работник совершил прогул.

Приказ датируется днем его фактического издания.

Примечание.

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/100290-data-uvolneniya-rabotnika-progul

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.